Seda, et uue töötaja sisseelamisprogramm on olemas enamikel ettevõtetel ja asutustel, peetakse elementaarseks. Töölt lahkuja nö välja suunamise e outplacement programm on olemas vähestel. Tavaliselt piirdutakse lahkumisvestlusega (exit interview), mis rändab pärast vestlust heal juhul personaliüksusesse vastavasse kausta ja sinna see siis unustatakse. Kas selline nö väljutamise programm on vajalik? Leian, et ettevõte, kus töötajatest hoolitakse ja kus tööandjale on oluline sisemine tööandja bränd, võiks sellist programmi omada küll. Keegi ei soovi ju, et kui on aeg või vajadus töösuhtele punkt panna, et see tooks kaasa mõlemapoolse kibestumise või solvumise. Me oleme kõik inimesed ja inimesed on emotsionaalsed olevused.
Meil on hea meel, kui meie tööd märgatatkse ja tunnustatakse. Sama kehtib ka siis, kui ühele perioodile tuleb punkt panna. Olgu see tööandja või töötaja poolne algatus töösuhe lõpetada, mõlemad peavad sellest saama positiivse või vähemalt neutraalse kogemuse. Sestap hindan neid tööandjaid, kes saavad lahkuva töötajaga kokku leppida ka vähesema kui 30päevase etteteatamistähtaja.  Üldjuhul jõutaksegi töödele kiiremini joon alla tõmmata. Teinekord võib see üks kuu tunduda aasta pikkune. Mida kiirem lahkumine, seda valutum kogemus.
Millal siis oleks õige pidada lahkumisvestlus ja kes seda peaks pidama? Vastus: vahetu juht või siis personalijuht. Ja tegelikult tuleks kohe, kui lahkumisavaldus esitatakse, see vestluse läbiviimise aeg kokku leppida. Samuti tuleb kokku leppida teiste töötajate informeerimine lahkumisest. Jutud hakkavad nagunii ringlema ja mida varem selline info kaastöötajateni jõuab, seda vähem tekitab see lisaküsimusi. Nii nagu tööle vormistamisel lepitakse kokku töökohustused ja töötasu, lepitakse lahkumisavalduse esitamisel kokku viimane tööpäev (võimalusel ka lisalahkumishüvitis)  ja kolleegide informeerimine. Samuti on oluline kokku leppida, kes selle info edastab - töötaja ise, või vahetu juht või hoopis personalijuht. Ka kanal, mida selleks kasutatakse, tuleb kokku leppida - on see siis töötajate ühine hommikohv, koosolek või hoopis siselehes avaldatud personaliinfo. 
Pean oluliseks ka seda, mismoodi töötaja töölt ära saadetakse. Siin tuleb arvestada kindlasti töötaja enda soove. Kui ta ei soovi tähelepanu, siis ei peaks teda terve kollektiivi ette kutsuma, lilletuutu kätte suruma, saateks kaunilt kõlavad sõnad. Piisab, kui oma üksuses koos näiteks lahkumiskohvi juuakse. Kohe kindlasti tuleb see teema lahkujaga läbi rääkida. Samamoodi on minu arust ajast ja arust lahkujale tööandja logo kandva nänni kinkimine. Iga inimene on erinev, lahkumisi ei tule üldiselt tihti ette ja siin saaks vahetu juht eelnevalt palju ära teha - lahkumiskink (kui see on üldse vajalik) olgu pigem isiklik kui logoga tass või logoga t-särk. Need jäägu ja rõõmustagu töötajaid nende tööelukaarel selles ettevõttes töötamise ajal.
Lahkumisvestlus on hea indikaator tööandjale ja annab võimaluse olemasolevat töökultuuri parendada. Väidan, et töölt lahkumine on töökultuuri osa ja pigem toob oskuslik töötaja töösuhtest välja saatmine kasu eelkõige tööandjale endale.  
Nii et kui töötaja esimene päev on elevust täis ja positiivne, peaks ka tema viimane päev olema rõõmus, natuke nukker, aga ikkagi rõõmus - oli tore, aga nüüd lähevad meie teed lahku. 
Iga lõpp ei ole sugugi valutu. Mida paremini on ettevõte selleks ette valmistunud, seda rahumeelsemalt kulgeb lahkumine. 
Arenguruumi jagub, eks?